在实践中，有的公司耍“小聪明”，从福利劳保费部分中抽取部分用于填补最低工资，深圳一家公司因此赔了8万多。
据中国裁判文书网官网披露的民事判决书显示，张某某系深圳XX塑料印刷包装有限公司员工，为加工部领班。
根据双方合同约定，公司每月按时发放工资，不可少于800元的福利与劳保费。在实际履行过程中，因最低工资标准调整，公司从福利劳保费部分中抽取部分用于填补增加的最低工资标准。
2019年3月14日，张某某以公司未及时足额支付劳动报酬、未足额购买养老保险为由通过EMS快递方式向公司邮寄《被迫辞职通知书》。
2019年3月15日，张某某以公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动关系。
仲裁请求：张某某要求公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金81675元。
仲裁裁决结果显示：公司支付张某某解除劳动合同经济补偿金81675元。
公司不服，诉至法院。请求：公司不予支付张某某解除劳动合同的经济补偿金人民币81675元。
广东省深圳市宝安区人民法院经审理判决：确认公司需于判决生效之日起十日内支付张某某解除劳动关系经济补偿金81675元。
公司不服判决，向广东省深圳市中级人民法院提出上诉。
张某某辩称：涉案中的800元的劳保费用是双方之间的约定，属于工资范畴而非《深圳市工资支付条例》第三条规定的劳动保护费和福利费用，公司为满足最低工资标准从劳保费中抽取部分填补增加的最低工资，变相减少劳动者的劳动报酬。员工工资表上的签名备注为考勤及加班加点属实已收，福利清单表上的签名备注为清单费用属实已收，张某某只是确认相关的费用已经收取但并不表示认可薪资调整，故公司单方调整工资结构，减少每月应发的福利及劳保费用，属于克扣工资的情形。
深圳市中级人民法院认为，二审争议焦点为公司应否向张某某支付2017年3月至2019年3月的劳保费差额、解除劳动合同经济补偿金及律师费。
公司为填补增加的最低工资标准，从劳保费用中抽取部分至工资中，公司虽提交了薪资调整通知书，但该通知属于公司单方制作并无张某某的签字确认。而且经本院核算，若扣除公司按照合同约定应向张某某支付的劳保费用，公司支付给张某某的工资低于当年深圳市规定的最低工资标准，公司上述行为变相减少每月应当发放的福利和劳保费用，属于克扣工资的情形。
关于解除劳动合同经济补偿金，因公司确实存在未足额支付张某某劳动报酬的情形，张某某向公司提出被迫解除劳动合同于法有据，本院予以支持，一审根据张某某工资及工作年限，计得张某某的解除劳动合同经济补偿金，处理正确，计算无误，本院予以维持。
综上，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
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